ウェブ3への信頼

それでも必要な理由

 

分散型ウェブ（Web3）の急速な進化と分散型自律組織（DAO）の台頭を目の当たりにする中、これらのエコシステムにおいて信頼を意図的に構築することの重要性は、決して控えめにはできない。信頼は、成功するコラボレーションとガバナンスモデルが構築される基盤であり、その人々とコミュニティの長期的な可能性を引き出す上で重要な役割を果たす。

 

製品開発に関わる4つの作業フェーズにまたがる：設計、構築（または協働）、推進、そして最後に報酬である。この基本は、1942年にジョセフ・シュンペーターによって初めて紹介されたイノベーション・サイクルに関連している。

 

この表は、関連するミームを年代順に左下から反時計回りに示している。

 

このレイアウトの意図的な軸に注目してほしい。左はタスク、右は人間。左がタスク、右が人間で、上が可視的な表面上、下が内部的な表面下である。私たちは左下のアイデアと内部の計画タスクからスタートし、右の人間主導のハッキング・チームへ、そして外部の人間の関与へと進み、すべての参加者のための「内部」報酬へと戻り、そしてまた循環する。

 

典型的な楽観的グラフは、左から右へと移動しながら上に向かっていく。ここでは、らせんを重ね合わせなければならない。報酬とデザインのプロセスは、一瞬後ろを振り返り、再び上に戻る。

序論と前提

Web3や革新的な新技術によって急速に変化する世界では、信頼という基礎的な要素がこれまで以上に重要になっている。このことは、特に次のような状況において重要である。 ブーカ (不安定、不確実、複雑、曖昧)な環境である。テクノロジーの進歩にもかかわらず、信頼はコミュニティを結びつけ、協力を促進する接着剤であり続けている。そのような感覚に基づき、世界経済フォーラムは2024年のダボス会議後に次のような記事を書いている。 “将来への信頼回復” 世界的な緊張の高まり、地政学的な分断、気候危機、社会的不満の中で、信頼を再構築することが急務であることを強調している。

というのも、人間関係の構築と信頼は仕事上の関係において不可欠であり、民間人との信頼関係を壊すことは、彼らが簡単に立ち去る可能性が高いことを意味するからだ。ウェブ3では、雇用契約はなく、労働契約のみが存在し、自分たちがやると言ったことを守ることがより重要になる。

読者は「信頼は万人向けなのか」と尋ねるかもしれない。私たちは、彼らが自分自身で判断できるように、十分な資料を人々の前に置きたいと考えている。この記事は、Web3コミュニティが信頼についてどのように考えているのか、そしてその旅路の中でどのような結末を迎えるのかについて考える力を与えることを意図している。

信頼管理は複雑な問題であることを認識した上で、この記事は、それが広範なトピックであることを認識しつつ、いくつかの重要な要素を概説することを目的としている。ここでは、分散型自律組織（DAO）とピアツーピア（P2P）ネットワークにおける信頼構築と管理の本質的な側面を探求することに焦点を当て、信頼が重要なツールであり構成要素である4つの重要な段階に分けて、要素を確認し、分解する：

1. 最初の信頼構築 – 設計段階： 新しいメンバーがDAOやコミュニティに参加する際、ゴールや価値観の一致に焦点を当て、信頼を確立する。
2. コラボレーションにおける信頼 – ビルド・フェーズ： 地域社会における共同作業や経験の共有を通じて信頼を強化する。
3. DAOとP2Pにおける社会的信頼 – Phaseの推進： 分散型システムやピアネットワークにおける社会的信頼の構築と維持。
4. 信頼の報酬と管理 – 報酬の段階： 信頼に値する行動に対する報酬や謝意を含む、信頼の認識と管理。

これらの段階を検証することで、健全で生産的なコミュニティ環境を育む上での信頼の枠組み、リーダーシップ、協働実践の重要性を強調することを目的としている。ケーススタディと理論的洞察を通して、この記事はデジタル時代の信頼に関連する戦略と課題を包括的に概観する。

1.最初の信頼構築 – 設計段階

信頼関係の構築は、他者と関わる決断から始まる。個人的な価値観や行動様式から、コミュニティーのルールや生産性の可能性まで、交流する相手を選ぶ際には、人それぞれの視点がある。興味、ニーズ、コミットメントレベル、経済的動機といった要素も、コミュニティに参加し、他者とより密接に協力するという決断に影響を与える。これは通常、双方が相手の計画を見て、実りある相互協力ができるかどうかを判断することで行われる。

みんなが計画を並べているのだから、これはデザインプロセスだと考えていい。

 

誰かと関わることを決めるとき、私たちは自分だけの基準を使う。安易な金儲け」を持ちかける人を信じるか？私たちは、特定の価値観や行動を持つ、特定のタイプの人間を探しているのだろうか？

オンライン・コミュニティに参加することを決めるとき、私たちにはさらなる基準がある。そのコミュニティは 興味深いエリア 私たちの？私たちの コミットメント 必要なのか？経済的な理由でそうする必要があるのか？私たちは コミュニティールール?私たちは見ることができますか？ 生産的な前進地域社会での時間は建設的でやりがいのあるものだろうか？コミュニティにいる思いやりのある人々は、私たちが一緒に働きたいと思うような人々だろうか？心配すべき人々、他人を利用する人々はいるか？

 

おそらく私たちのように、建設的でWin-Winの関係を築きたいのでしょう。有意義な貢献ができるチームを見つけようとしている。単に「私が、私が、私が」というような、抜きつ抜かれつのWin-Loseの関係ではなく。

そのため、私たちは、思いやりがあり、必要なときにいつでも喜んで手助けをすることができる人を求めている。そして可能な限り、グループのニーズと個人のニーズとのバランスを取ることを厭わない。

 

どのようなコミュニティにおいても、既存のメンバーには、新しく入ってきた人に対する選択肢がある。彼らの手を握って、彼らが有用な貢献ができるようになる方法を学ぶのを助けるか、あるいは、新しく到着した人が自分の足元を見つけ、コミュニティに貢献できるように、学習の道筋、道しるべ、クエストを構築することができる。

 

手取り足取り指導することは、より個人的なことではあるが、非常に時間がかかり、コミュニティにおける生産的な努力から遠ざかってしまう。バランスが必要であり、このバランスは新規参入者によって異なる。

 

この地域のコミュニティはかなり多様である。

ケーススタディ1 – システム思考のエコロジー

 

これは、Innov8tor3が2016年からAdminとして、Facebookの株式公開を利用して機能的なワークグループを構築しようとした経験に基づくケーススタディである。グループの主題はシステム思考であった。 「2016年に私がサポートしたあるコミュニティでは、本当のミッションはなく、単に核となるトピック（この場合はシステム思考）への関心を高める手助けをするだけだった。これは聴衆を惹きつけるのに効果的で、約29カ月で850人から6,000人へと成長し、その後はハンズオンのサポートがなくても勢いは衰えず、2023年末には13,000人を超えるグループとなった。 私は最初、新メンバーにとても積極的に挨拶し、システム思考を構築する上で必要と思われるトピックに取り組んだ。特に目立った案内はしていなかった。 私が積極的に関与するようになった頃には、ルールがなく、明確な使命もなかったため、多くのメンバーと協力することに熱心であったにもかかわらず、人々は協力する態勢を整えていなかった。その結果、集団の規模が大きくなると、搾取的な傾向を持つ悪質な行為者も集まってくるようになった。 変化を起こすために次に何ができるのかわからず、道の終わりにたどり着いた”

リーダーシップは、組織においても個人においても、信頼を生み出す重要な要素であることを私たちは認識している。私たちが何か、あるいは誰かに感動を覚えたとき、私たちの胸には内なる炎が灯り、たとえ障害を乗り越えても、そのプロセスを信頼して進み続けようという意欲が湧いてくる。しかし、私たちのする仕事に意味がないと、物事は退屈になり、情熱は冷めてしまう。私たちは皆、何かを開発し、創造し、貢献したいと思っている。だからこそ 無構造は重要であり、オンボーディングで機会を得ることから、優雅に権力を交代すること、世代交代を促進することまで、完全かつ継続的な学習の旅を奨励する方法を見つけることである。 デイブ・スノーデンもまた、次のように語っている。, ひとつの要因として、私たちは通常、混沌から複雑さへ、複雑さから明瞭さへの旅をしようとする。.

信頼の枠組み

その後のオンライン・エンゲージメントとリサーチを通じて、GravityDAOは、多くの場合、前もっての信頼が良いリーダーシップにつながることに気づきました。 リーダーシップ. Working with others is hard, but it’s harder when there are no frameworks to keep us all on the same page. Some of the frameworks GravityDAO has studied, promoted, and used in Web3 workplaces to create trust in collective settings are included here:

A) エリナー・オストロム – コモンズのための8つの原則。

オストロムはそのキャリアの大半を組織の研究に費やし、組織が首尾一貫して機能するための要素を追求してきた。Governing the Commons and Beyond markets and states（コモンズを統治し、市場と国家を超えて）へのリンクと参照を追加する。

エリナー・オストロムの研究は、組織がまとまり、首尾一貫して機能するための要素を特定することに重点を置いていた。彼女の研究は、成功するコミュニティや組織を構築する上での信頼の重要性を強調している。彼女は研究の中で、コモンズを運営するための原則のリストを選んだ。

1. コモンズには明確に定義された境界線が必要だ。
2. ルールは地域の事情に合わせるべきである。
3. 参加型の意思決定は不可欠だ。
4. コモンズは監視されなければならない。
5. コモンズを乱用する者への制裁は段階的に行われるべきである。
6. 紛争解決は容易にアクセスできるものでなければならない。
7. コモンズには団結権が必要だ。
8. コモンズは、より大きなネットワークの中に入れ子になっているときに最もうまく機能する。

https://www.actu-environnement.com/media/pdf/ostrom_1990.pdf
https://web.pdx.edu/~nwallace/EHP/OstromPolyGov.pdf

 

B) 意図的に発展的な組織（DDO）。

The リーダーシップ・トライブでは、ロバート・ケーガンとリサ・ラヒーが画期的な著書”エブリワン文化：意図的に発展する組織へ「個人の成長を戦略の中心に据える組織である。 DDOの構築は、持続的なコミットメントと努力を必要とする長期的な旅である、

は、メンバーの継続的な個人的・職業的成長を優先し、日々の仕事に能力開発を組み込んでいる。このような環境では、従業員は弱点を探求し、定期的にフィードバックを受け、個人の成長と組織の目標を一致させることが奨励されます。DDOは、透明性、信頼、支援的な雰囲気を醸成することで、個人が安心して弱さを表現し、潜在能力を開発できる文化を創り出します。このアプローチは、個人の能力を高めるだけでなく、組織の適応力と全体的なパフォーマンスも強化します。

A “から “H “までのセクションの一貫性を保つために、DDOのダイアグラムが参照されている。 オートノミーセクションで参照されている。

 

C)解放された構造

これは、組織における日々の円滑な機能を支える信頼の枠組みである。10の「解放的構造」を実践するコンサルタント会社、フィアレス・カルチャーは、これらの実践が組織内の信頼構築にどのように貢献しているかを例証している。

解放された構造」は、従来の階層的な会議に代わる爽快な選択肢を提供します。簡単に習得できるマイクロストラクチャーは、グループの会議、計画、意思決定の方法を変えます。すべての人の声を取り入れ、コラボレーションを促進することで、Liberating Structuresはイノベーションを引き出し、エンゲージメントを高め、より効果的な戦略へと導きます。ヘルスケアのデザインから政府の法律まで、さまざまな分野の組織が解放構造のパワーを体験しています。

Fearless Cultureの要約 ここではこのように：

1. すべての人を巻き込み、解き放つ
2. 明確な共通の目的なしに始めてはならない
3. 人々と地元の解決策に対する深い敬意を実践する
4. 信頼関係を築きながら進む
5. 失敗しながら学ぶ
6. すべてのグループ内で自己発見を実践する
7. 自由と責任の拡大
8. 可能性を強調する：見る前に信じる
9. 創造的破壊を招き、イノベーションを可能にする
10. 遊び心のある好奇心に真剣に取り組む

 

よく観察してみると、これらの実践のひとつひとつが信頼を誘発するものであり、さまざまな行動において信頼の全体像と認識を構築するものであることがわかるだろう。 日々の練習にLSをどのように取り入れるかについては、以下の事例をご覧いただきたい。 ケーススタディのリストをご覧ください。

 

D) サーバント・リーダーシップ

これはしばしば、組織のピラミッドを逆さまにし、トップに立つリーダーが組織内の他のすべての人をサポートする姿を示し、アトラス・スタイルを用いることで表現される。以上が、よく引用される10の原則である。

サーバント・リーダーシップには10の主な特徴がある。

サーバントリーダーシップの構成要素

1. 共感：他者のニーズを理解し、配慮すること。
2. 傾聴：フォロワーの視点を積極的に探し、考慮する。
3. 癒し：共同体意識を促進し、和解を目指す。
4. 説得：理性とビジョンの共有を通じて他者を鼓舞し、動機づける。
5. 概念化：全体像を把握し、戦略目標を策定する能力。
6. 先見性：将来の課題と機会を予測する。
7. スチュワードシップ：グループの幸福に責任を持つこと。
8. 人の成長へのコミットメント：フォロワーの成長と可能性に投資する。
9. コミュニティを築く：帰属意識と共通の目的を育む。
10. 謙虚さ：限界を認め、他者の貢献を評価する。

 

別の調査を通じて、以下のことがわかった。 サポーティブ／サーバントリーダーという言葉を認識することができる。 サポートという言葉を、リーダーという言葉のより階層的でない言葉として認識することができる。 サーバント・リーダーシップではヒエラルキー・チャートが逆転するため、リーダーは組織全体を「サポート」する。サポート」という言葉は、職場で使われるときにより大きな意味を持つようになる。 .COVID-19の期間中、サポート・ワーカーは経済の機能にとって不可欠であると突然賞賛された。 この記事).

この ケーススタディ 著名なリーダーたちがどのようにサーバントリーダーシップを発揮したか.

 

E) サイネフィン・フレームワーク

信頼と紛争解決には様々な側面があり、それは様々な場面で展開される。有名人との軋轢の修復から国際的な貿易取引に至るまで、理解を深めることは、Cynefinフレームワークが示すように、意見の対立という潜在的な混沌から秩序をもたらすことができる。この記事では、対立を乗り越え、信頼を再構築することで、ポジティブな結果につながった10の実例を紹介する。製品の安全性への懸念から社会不安まで、これらの事例は共通点を見出し、解決に向けて前進する力を示している。

ここをクリックすると Cynefinを説明する素晴らしい “3D “グラフィック.

 

F) 脱植民地化

組織の文脈における脱植民地化には、植民地的態度の永続化を避け、公平性と包摂を提唱する権力構造と慣行を解体することが含まれる。このアプローチは先住民の知識を重視し、社会から疎外された人々の声に力を与えようとするものである。リンク先のビデオは、これらのテーマを探求し、非抽出的な実践と先住民の歴史を認識することを強調している。さらなる洞察については 脱植民地化に関するGravityDAOのTEC YouTubeチャンネルそして ドゥルガダスの脱植民地化に関する議論. These resources provide practical examples and discussions on implementing decolonial principles in communities and organizations.

 

G) 非暴力コミュニケーション

非暴力的なコミュニケーションは中核的なスキルであり、私たちが望む仕事が行われるための重要な基盤である。この文書では、コラボレーションを扱うセクションでより詳しく取り上げます。というのも、交渉や解決を必要とする仕事のやり方の違いが生じるのは、多くの場合、このような細部においてだからです。

NVCの具体的な要素のひとつがOFNRのフレームワークであり、これは意見の相違を受け止め、建設的で創造的な、そしておそらくより良い結果を見出すのに役立つ。
観察 – 各人が自分のポジションのために何を見ているのか。
感情 – どのような感情が沸き起こり、過去、家族、仕事、生活の経験と結びついているのか。
ニーズ – 感情を抽出した後、取り組むべき本質的なニーズは何か。
要望 – 働きやすさを支える今後の最低基準は？

NVCの詳細については、意見の相違が最も多い「コラボレーション」のセクションに記載されている。

 

H) その他の関連ポイントとケーススタディ

• トラストレスシステム vs ヒューマントラスト

 

トラストについて論じるにあたり、Web3のトラストレスという表現が何を意味するのかについても簡単に触れておこう。

人間特有の偏見や複雑さ、欠点があるため、人間よりもシステムを信頼する傾向が強まっている。深いルールや評判のスコアリングを伴うあからさまな信頼システムは、障壁とみなされる可能性があるため、参加することを躊躇させる可能性がある。いくつかの大規模なWeb3コミュニティは、当初はあからさまな信頼メカニズムなしで繁栄していた。よりシンプルな “トラストレス “システムは一貫したパフォーマンスを発揮し、個人を信頼する必要性を最小化する。しかし、OpenAIのような先進的なAIシステムでさえ、能力を確認し拡張するために人間の入力を必要とする限界があり、ガバナンスを提供し、システムがコミュニティメンバーに対して偏見なく機能していることを保証する必要がある。信頼の創造が進化するにつれて、エラーを起こしやすい人間の判断よりも、信頼できるシステムのパフォーマンスを好む傾向が強まっている。しかし、自動化されたトラストレスシステムを補完するためには、依然として人間の介入が必要である。

より深く掘り下げた分析

 

ケーススタディ2 – 複雑系におけるリーダーシップ

私たちは皆、成長している。リーダーは常に若いわけではないし、他の人のためにスペースを作り、新しい役割に着手することを学ぶ必要がある。

これは、ヴィタリック・ブテリンのブログ記事に基づく、Web3におけるリーダーシップに関する経験に基づくケーススタディである： “私の子供時代の終わり“. “Zuzaluのコア・オーガナイザー・チームのミームのひとりは21歳のニコル・サンだった。1年前、彼女は私を韓国のハッカー・ハウスに招待してくれた。そして、次の世代がかつて私の役割であったマントを引き継ぐ時が来たのだ。 ” – ヴィタリック・ブテリン 記事の概要 – ヴィタリックは、分散化がAIを自分自身から守るのに役立つと考えている。 AIがわれわれ自身からわれわれを守る十分な監視とサポートがあれば。彼は暗号コミュニティのリーダーとしての役割を受け入れている。

 

2.コラボレーションにおける信頼 – 構築段階

では、コミュニティを選ぶ、あるいは仕事仲間を選ぶという段階は過ぎたと仮定しよう。

 

今、私たちはWeb3に貢献することを決意し、タスクや成果物を管理するフォークを含む他のチームに参加している。

 

なぜ貢献したいのか？それは、人間としての倫理的な価値観や目的意識を与えてくれるからだ。長期的には、より高いスキルを身につけ、理想的には雇用にもつながり、生活費を支払い、食卓に食べ物を並べることができる。

どのように貢献できるか？チームで他の人と協力すれば、一人で仕事をするよりも多くのことができる。また、共通の目的のために他者と協力する仲間意識は、人生を大いに豊かにしてくれる。チームで仕事をすることで、より多くのチームメンバーにコミュニティのニーズが認識される可能性が高くなり、より良いコミュニティ・ソリューションが生まれるというメリットもある。

 

健全な協力関係と不健全な協力関係とはどのようなもので、グレーゾーンはあるのか？

健全なコラボレーション

 

働く同僚には何を望むのが理想的だろうか？

 

もしかしたら、次のようなことが期待できるかもしれない：

 

• 支えるたとえ状況が困難で逆効果であっても？
• 敬意我々は皆、ある程度のことは知っているが、すべてを知ることはできないと理解しているか？
• 思いやり私たち人間は複雑で、時には感情に左右される。

 

同僚たちは、私たちに境界線を設定させてくれるだろうか？ 境界 必要に応じて、干渉したり代替案を提案したりするのを少し嫌がることさえある。それでも、私たちが境界線を越えなければならないときは、理解してくれるだろうか？

 

地域社会に奉仕する意志のある人々はいるか？ 地域に貢献するWAGMIの “We’re All Gonna Make It “を理解し、協力すること？それでもまだ サーバントリーダーモデル.

 

マーシャル・ローゼンバーグは、私たちが互いに尊重し合いながら話し合うにはどうすればよいかを明確に理解し、このテーマに関する一連の研究を築き上げ、今では広く使われているこの言葉を生み出した。 非暴力コミュニケーション略してNVC。NVCは、私たちが交流するあらゆる組織で使われているのだろうか？

 

グレーゾーン1 – 挑戦

グレーゾーンというより 健康的で尊敬に値する挑戦 例えば、働き方改革が奨励されているか？おそらく、技術的な観点から作業方法を再設計したり、個人的な観点から最適とは言えない作業関係が存在すると感じられる場合に、改善がなされる可能性がある。 私たちが挑戦したいことが何であれ、またその理由が何であれ、NVCはそのような挑戦を積極的かつ建設的に行えるよう、とても役立つ枠組みを提供してくれる。NVCは私たちに、どんなことにも挑戦する自信を与えてくれる。

 

不健全なコラボレーション

私たちは皆、以下のような極めて不健全な労働環境を見たり、経験したことがある。 いじめいじめが容認されたり、奨励されたりするような、極めて不健全な労働環境を 虐待的 互いに臆することのない証拠があるかもしれない。 強制または 攻撃的行動、または 操作一例として 罪悪感を煽るを強要することである。

 

という言葉を執拗に使う。あなた“は、強要や操作的な行動と結びついている可能性があり、注意すべき引き金となり得る。

 

グレーゾーン2：過集中と燃え尽き症候群

庶民は手持ちの仕事に固執しすぎるあまり、健全な境界線を設けることを忘れ、次のようなことをし始めることがある。 重要な分野をおろそかにしてしまう。 自分の人生の。それは彼らの 健康家族の 家族家族 財政など、まだ焦点と注意が必要な重要な領域がある。極端に言えば、これは次のようなことにつながる。 焼損休息と休養の期間が必要なのだ。これはまだ不健康な働き方だが、より微妙な形で、最初は気づかないかもしれないし、目立った兆候なしに忍び寄ることもある。 このケーススタディでアロイシャスは、ストレスではなくストレッサーを引き受けること、セルフ・コンパッションを実践し、内なる批評家に名前をつけること、ストレス緩和を身体化すること、休息とセルフケアを優先すること、社会的プレッシャーに対処することを勧めている。

バーンアウトに関する著名な研究

 

グレーゾーン3 – グループ・サービス・ハイジャック

もうひとつのグレーゾーンは、ジョン・F・ケネディ流に言えば、グループのために奉仕することが求められているところだ。「DAOがあなたのために何ができるかを問うのではなく、むしろあなたがDAOのために何ができるかを問え」。チームやグループ内で均等に仕事が分担されるため、全員がそうしている限りは問題ない。なぜなら、チームやグループ内で仕事が均等に分配されるからだ。 忠誠心“ソシオクラシー “を参照点として挙げながら、自分自身はあまり貢献せず、他人を働かせるために “ソシオクラシー “を利用する。これは道徳的な言葉で微妙に隠されていることさえある。

 

支持的で、思いやりがあり、思いやりのあるリーダーは、上記のような極端な働き方や忠誠心の要求のリスクや難しさを認識しており、同僚が健康的でバランスの取れた働き方を採用し、過労に打ちひしがれないように行動する。

健全なコラボレーションと不健全なコラボレーション

不健康であることがよく認識されている分野のひとつに、争いの分野がある。解決策を見いだせない意見の対立は、家庭や職場の外的要因によって疲れ、ストレスを感じ、プレッシャーにさらされている人々の忍耐力や寛容さが引き伸ばされ、緊張し、時には壊れてしまうことを意味する。

創造性の相違か、それとも論争か？

意見の相違は自然なことであり、うまく管理することで真の創造的進歩をもたらすことができる。しかし、意見の対立に陥ることは、コミュニティのメンバー全員にとって時間の浪費となる。

水没の違い

目に見えにくい対立の形は、両者の意見が食い違っているにもかかわらず、その話題が伏せられたままになっている場合である。この場合、意見の相違は煮詰まり、問題は未解決のままなので、これまた役に立たない。

紛争解決

意見の対立する2人が自分たちで問題を表面化させたり解決できない場合、中立的な第三者を任命して話を聞いてもらうと、大いに助けになる。その第三者は、話を聞き、立場を文書化し、仲介し、妥協案や創造的な解決策を提案することができる。しかし最終的には、「要請」と「合意」の要素は、2つの紛争当事者が引き受けなければならない。

タイムゾーンの難しさ

オンラインで他人と仕事をする際の問題のひとつに、時間帯が関係することがある。

Web 3は、Ask Me Anythingスタイルのミーティングに強く注目しており、DAOプロジェクトとコミュニケーションをとり、スピード感を維持するための手段として、むしろそれに固執するようになっている。

しかし、これは時間帯の異なる人々が参加するのに苦労していることを意味し、特に家族との約束がある場合、時間外の参加は困難か不可能である。

以下はその分析である。 より詳細な分析AIを使った24時間365日のサポートなど、非同期の貢献者たちにより効果的な働き方についての提案もある。

 

コンテンツを作成することは、非同期の議論や貢献を促す一つの方法である。これは、コメントや思考を可能にする文書でもよいし、後日ライブミーティングに参加できるX Spacesでもよい。異なるタイムゾーンに合わせて時間枠を割り当てるのも有効だ。

3.DAOとP2Pに対する社会的信頼 – 推進フェーズ

社会的信頼は、分散型自律組織（DAO）の礎石である。これらのエンティティは、効果的なガバナンス、自律性、組織レベルおよびピアツーピアレベルの強固な信頼フレームワークに依存している。透明性とコラボレーションは、これらの基礎的側面を強化し、コミュニティの成長と成功を最適化するために不可欠な要素である。

ガバナンス

ガバナンスはDAOを見る重要なレンズだ。私たちはDAOの外部から始めることができ、ガバナンスのルールは私たちが参加するかどうかを決める。

DAO（Decentralised Autonomous Organizations：分散型自律組織）は、信頼を確保するためのさまざまな方法を持つ傾向があり、通常はコミュニティが合意する一連の投票メカニズムを通じて、DAOをある時期から別の時期へと舵取りするのに役立つ。

DAOは特定のシーズンにおいて、誰が仕事を指揮するかについて投票を行うことができ、これにはDAO財務省からの認可された支払いや、場合によってはDAO内のギルドやサブグループ間での貢献が含まれる。

DAOは、内部的な一貫性を追求することで、決定がなされ、外部に見えるものであっても、必要であればいつでも疑問を呈し、説明できるようにしている。

 

Gravity DAOは方法論としてDDOを試したいと表明している。そのため、DDOガバナンスは従来のDAOガバナンスとは一度や二度は異なるだろう。しかし、代表的なところでは、DAOガバナンスはすでにDAOによって大きく異なるので、Gravity DAO内のDDOは、どのように異なるのかを長期的に見るためのケーススタディとなるだろう。

自治

つまり、説明責任がDAO全体にわたって機能し、DAOの方向性に不当な影響力を持つ1人か2人の意思決定者に帰属しないようにすることである。

 

意思決定の役割を担うフォークには、一般的にDAOに十分な貢献をし、他のDAOメンバーの間で評判、つまり信頼を確立していることが求められる。加えて、彼らはシーズン中にDAOの計画と目標を守る必要があり、そのパフォーマンスは仲間によって評価される。

 

 

ここでは、構造のセクションで述べたように、DDOの考え方が導入されている。いくつかのケーススタディは ここで提供されているが、今のところ裏付けは取れていない。

 

上記の図は、Gravity DAOが今後の方向性を示唆するものとして提示したものであることにご留意いただきたい。

 

DAOレベルの信頼

DAOは、DAO全体のエンゲージメントと貢献を最大化するために、すべてのガバナンスプロセスが可能な限り透明でアクセス可能であることを保証するために最善を尽くすことが期待されている。

それゆえ、ガバナンスはWeb3におけるホットなトピックである。しかし、一部の貢献者は、製品作りや食卓の維持に集中する一方で、ガバナンスを他の人に任せることに満足している。しかし、ここでも信頼が重要な要素となる。

 

P2Pという内部の問題よりも、DAOプロファイルやサービス定義を使った外部の問題に対処する方が簡単なことが多い。これは奇妙に思えるが、内部的な問題に対処する際、私たちは自分自身の感情を含んでおり、感情が対処しようとしている問題を曇らせてしまうことが多いからだ。

P2P 信頼の可視性と評判

私たちが人と直接取引するとき、ピアツーピア、別名P2Pでは、信頼は継続的な信頼構築の練習になる。庶民は自分の最後の作品と同じ程度のものでしかなく、DAOの仲間との信頼を維持するためには、これを定期的に確認する必要がある。

現在、DAOの評判がDAOの外部に現れるのを助けるシステムが存在し、DAO内でスコアを維持し報酬を提供するトークン化された方法を含むことができる。

 

信頼の公的バージョンとしての評判を考えてみると、ちょっと違う。民衆は特定の分野では評判が高くても、現実は私たちの期待と一致しないかもしれない。したがって、信頼は評判とは異なる、より親密なレベルで機能する。

innov8tor3のツイッターアカウントより：

“構築への試み#評判しかし、そのゴールにたどり着くまでの道のりが、そのゴールを正直に主張するために重要であることを忘れてはならない。そこには #誘惑しかし、典型的には#リスク 評判を高めるどころか、むしろ傷つける。双子座の10例 評判エリア誘惑とリスクを伴う”

 

最後に、これは、DAOの設定における評判を支えるための、評判または信任に基づくシステムの成長によって例証される。これには以下が含まれる：

 

レーゲンスコア https://regenscore.io/profile
称賛 https://optimism.givepraise.xyz/
ギットコインパスポート https://passport.gitcoin.co/

デワーク https://dework.xyz/

 

この欠点として考えられるのは、すでに “システムの中にいる “人たちだけが、データに基づく信頼を受けるということだ。新規参入者にとっては、信頼を確立する必要があり、徐々に信頼データを蓄積していく必要がある。新規参入者にとっては、新人と仕事をするリスクよりも、よく知られた “仲間 “と仕事をする方が好まれる。

 

4.信頼の報酬と管理 – 報酬の段階

 

自由と自治 vs 協定

Web3テクノロジーによってもたらされたもののひとつは、多かれ少なかれ、自由と自律性である。このことは、変化を起こすことができ、イニシアチブを成長させることができ、十分な肯定的な言葉と同意があれば誰もがイニシアチブに参加するだろうという楽観的な考えを持つことを助ける。

 

あまりにも軽視されがちなのは、信頼を築き、人間関係を築き、質問してくる民間人に現状がどうなっているのか、前進するために現在どのような計画があるのかを十分に説明するという人間の必要性である。実際、合意を得るためのプロセスである。

 

技術者やその他の人々が製品に集中しすぎて、人間的な要素を忘れてしまうことはよくある問題だ。Web3のトラストレスという言葉の語源は、ハイテクが常に一貫した振る舞いをするのに対して、人間は時と場合によって大きく異なる反応をすることを指している。

 

民衆に「大丈夫、大丈夫、すべてうまくいくから」と言うのは、ある面では怠惰で不誠実であり、合意に達するために必要な作業を無視している。これは、この人があるレベルで感情的に断絶している兆候である可能性があり、これでは当面の状況を解決できない可能性が高く、将来の対立の根源になりかねない。これは他人の感情を無視することに等しく、信頼関係を築く上で良くない兆候です。

 

これらはWeb3参加者の信頼を築く行動ではなく、むしろ正反対だ。

 

シリング、スパミング、スキャミング

この自由と技術的能力によって、あまりにも多くの人々が、自分たちのプロジェクトがいかに素晴らしいかを皆に喧伝することに自由を奪われ、Discordsの@everyoneや@hereタグを使った、思慮の浅いスパム行為に至る人もいる。ある者は自暴自棄になったり、成功しないことにうんざりしたりし、搾取的なやり方や欺瞞的で欺瞞的な技術を使って、何も知らないWeb3市民からデジタル資金を奪おうとするさらなる意図を抱くかもしれない。

あまりに出来が良すぎるなら、おそらくそれは真実ではない！

このような民衆の詐欺、スパム、詐称に対する信頼の欠如は、Web3が対処できることではあるが、そのためには網をつかむ必要がある。特定された公開鍵ホルダーの評判と信頼を確立するために、信頼バッジやコミュニティ達成POAPsまたはNFTsを授与することは非常に可能である。コミュニティは個々の貢献者を認識し、Web3の技術を使って彼らを支持する用意があるだろうか。

 

為替取引所は、しばしば大げさなパンプ・アンド・ダンピング・アプローチを好む。すぐに結果が出るし、より良い投資のように見える。しかし、それは短期的なものに過ぎない。長期的に見れば、取引所は投資バブルを膨らませ、崩壊させる傾向がある。短期主義は危険な乗り物であり、通常、損をするのは無邪気で騙されやすい投資家である。今やウェブ2でさえ、FTXのことを耳にしたことがあるだろう。

 

シビルアタックとは、敵対的なエンティティが複数の偽のIDを作成し、ある空間に溢れさせ、そこでのオペレーションを乗っ取ろうとするものである。よく道路で擬人化される ランナー – 無邪気さを表す – ワイルを追い抜こうとする。Eコヨーテ – 邪悪な意図を表す。

 

リレーションシップ・ブローカー

時間をかけてより強固な仕事上の関係を築いた友人同士であっても、関係が壊れることは大いにあり得る。多くの場合、文書化されていない思い込みが、結局は争いの種になったり、あるいは、傷の種になったりするものだ。

 

GravityDAOは以前、次のような記事を書いた。 紛争状況新興企業の創業者が仲たがいし、他の新興企業の従業員が創業者の不和の中で誰を選ぶかという不可能な選択に直面する。その結果、新興企業は完全に停滞し、取引や最終的な存続に致命的な影響を与えることになる。投資家は、効果的な調停サービスがあれば、投資をより平穏に保つことができると考えるかもしれない。

 

一般に信じられていることとは裏腹に、ほとんどの理性的な人々は、友好的で公正な解決策を求めている。もしそれが見つかれば、このことを再確認することができる。信頼は必ずしも絶対的で回復不可能な条件で失われるわけではない。

相互信頼がパフォーマンスを向上させる

お互いを信頼し合うチームがより大きな成果を上げるのは周知の事実だ。だから、次のように言う。 マイケル・ページリクルートコンサルタント。

• 高信頼組織は、低信頼組織と比較して、高収益企業になる可能性が2.5倍高い。
• 自主的な離職率が同業他社の半分である。

DAOの進化を示す図は、上記の「自律性」の項で示したように、ここでも関連していることに注意されたい。

Web3における合意形成

もちろん、Web3における挑戦は、チームのパフォーマンスを押し上げるヒエラルキーが存在しないことである。

これは難しい判断だ。多くの場合、個人には卓越した資質を獲得する能力が求められる。あるいは、十分な数の人々がコンセンサスに同意し、そのように前進することに票を投じるような、卓越したリーダーシップが-分散化された環境では-必要である。

公の賞賛、私的な挑戦

マイケル・ペイジが上のリンクの記事で指摘しているように、挑戦への対処の仕方には個人差がある。人前で議論する勇気のある人もいれば、そうではなく、内輪で議論することを好む人もいる。

 

Web3では、このことは人によって大きく異なるので、全員が意識する必要がある。Web3では、それぞれのケースで、その時その時で、無数の理由によって、庶民が残って議論したり、パスして退場したりする状況がある。

相互支援に全力を尽くす

相互監視には、互いへの信頼、人間力、そして一貫した公的行動へのコミットメントが必要である。これは、困難な状況下で冷静に人間関係をテストし、必要に応じて信頼を再構築する能力を試すためである。この挑戦は、私たちがどのように提案したか、あるいはどのように受け止められたかにかかわらず、少し強引すぎたかもしれない。

 

ここでは、人気のある10の組織的なフィードバック・ループを見ることができ、「信号処理」と、挑戦が関与するリスクだけでなく、「新旧の創造的な違い」から生じる創造性も強調されている。

結局のところ、私たちはみな人間であり、間違いを犯す可能性があり、一瞬一瞬に弱さがあることに注意しなければならない。

しかし、決定的に重要なのは、私たちはお互いを人間として扱い、人間として再構築し、サポートすることを望んでいるかどうかということだ。

専制的テクノクラシーのリスク

そして、ウェブ3の新たなDAOの風景の中で人間関係を構築し続けなければ、かなりのリスクがある。

 

テクノクラシーの望ましくない結果のひとつは、システムに巻き込まれ、複数のオンライン・プラットフォームで情報を入力することが、結局は役所に行かなければならないのと同じくらい厳しいという、新しいタイプの官僚主義を持つことである。

 

私たちは、評判を高める方法を改善する必要がある。いくつかのプラットフォームは、透明性のある資本配分のためにプロジェクトの説明責任を果たすためのミーティング・ポイントになろうとしているが、結局のところ、複数のデータベースを持つことになり、簡単に迷子になったり、プロセスに巻き込まれたりする。

 

テクノロジーは素晴らしいが、それがすべてではない。私たちは人間も含めて考えなければならない。この無声映画のチャーリー・チャップリンのGIFは、私たちが注意深くなければ何が起こりうるかを示している。

 

結論

この記事では、共通の目標を達成し、インパクトのあるプロジェクトを実施するために人間が協力する様々な方法を探求し、膨大な技術の進歩があっても、これらのツールは主に人間の努力を強化するために役立つことを強調した。特にWeb3とDAOにおけるユニークなダイナミクスに焦点を当てながら、ネットワーク化されたピア主導の組織における4つの発展段階を通して、信頼の複雑で多面的な性質を概説してきた。信頼がしばしば矛盾して適用されるWeb2のトップダウンのアプローチとは異なり、Web3は相互尊重と人間の複雑性の認識が最優先される、ピア主導の自律的な環境を育成しようとしている。

 

チームワークやコラボレーションに関する広範な文献があるにもかかわらず、効果的なコーディネーションは依然として難題である。これは、信頼を構築し維持することの微妙なバランスを強調するものである。この議論は、より広範な考察を促す：「信頼は万人のためにあるのか？ここに詳述されているように、さまざまな文脈における重要な役割を考えれば、その答えは「イエス」に傾くかもしれない。私たちは今、読者の皆さんにこの問いを投げかけ、皆さんの交流や組織におけるその意味を考えていただこう。

 

次のステップ

この記事を書くにあたり、いくつかの重要なトピックが浮かび上がった。そのひとつは、Web3に参加する人々が必要なサポートやリソースを得られているかどうかという点である。私たちはまた、インクルージョンに取り組む必要がある。多様な人々、特に典型的な型にはまらないかもしれない人々、ユニークなスキルを持っているが社会的な合図に苦労するかもしれない人々と仕事をする際の課題と機会について考える必要がある。

 

お互いを信頼し合えるように、私たちはありのままの彼ら、つまり本物の自分を受け入れなければならない。彼らも私たちも、ありのままの自分でいることを約束し、ありのままの彼らとともに働くことを約束する必要がある。私たちは、たとえ困難な分野や問題が生じても、全面的な信頼のもとに互いに協力し合うことができる。

 

コミュニティの文化は大きく異なり、確立されたDAOに新しいアイデアを導入することは困難な場合がある。さらに、トラストトークンやSocialFiの概念は、評判と信頼を構築する新しい方法を提供し、成長している。最後に、新参者が十分なオンボーディング・サポートを受けられずに居場所がないと感じるかもしれない「知識による排除」の問題を考慮しなければならない。

 

これらのトピックは、Web3とDAOにおける信頼を取り巻く問題の複雑さと多様性を浮き彫りにしている。私たちは、これらのトピックに完全に取り組むために、継続的な議論と探求の必要性を認識しています。

 

詳細はこちら

これらすべてをどこで学ぶことができるのか？最近の資料の多くは、GravityDAOと呼ばれるオンライングループによってキュレーションされている。GravityDAOは、同じくオンライングループのToken Engineering Commonsと提携している。どちらもツイッターで見ることができる。

GravityDAOにはさまざまな資料があり、その一部はここをクリックしてアクセスすることができる：

NVC – 非暴力コミュニケーション – マーシャル・ローゼンバーグ、1960年代以降

サーバントリーダーシップ – ロバート・K・グリーンリーフ 1970年

強制的な行動を規制する – 英国法（2015年

スタックを読む』ベンジャミン・ブラットン – 2015年

グラビトン入門コース：

https://gravitydao.org/en/online-courses/uncategorized/graviton-introductory-course/

GravityDAOの完全な作業用ライブラリはこちらで入手できる：
https://github.com/CommonsBuild/graviton-training/

グラビティの今後の計画

https://gravitydao.org/about-us/

 

投稿者

innov8tor3、@biancagadelha、@bellcho、@durgadas、@Jeremyandthegospelofchange。

 

付録

歴史

元記事はinnov8tor3がGravityDAOプロフィールをさらに発展させ、組織や個人間の信頼を確立し、健全な職場関係を維持し、必要な場合には信頼を修復するために始めたものである。

そして、既存のGravityDAOの歴史や価値観と記事をよりよく統合させるために、協力者であり相談役であるビアンカ・ガデーリャが加わった。この時点で、読みやすさと消化しやすさを向上させるために、記事をMediumの3つの別々の記事にすることが提案された。

 

直近のステップでは、フアン・カルロス・ベルが表明した、教育的価値観にもっと沿うようにという希望に照らして条文を再検討し、3つの中位条文をもう一度統一した。その整合性に沿って、フェーズ1に記載された信頼構造のほとんどは、GravityDAOの好みと実践を反映している。

多くのWeb3イニシアティブとは異なり、より多くの作業が「オフライン」で非同期的に行われ、方向性と次のステップについて合意し決定するために同期ミーティングが開かれた。

 

スタイルの違いに対応する必要があった。コメントが長すぎて、提案として追加されることもあった。コメント 通常“解決済み “と記載され、”引用 “提案は直接 は合意された場合は受け入れられ、その他の間接的な提案は その他の間接的な提案は適切な措置が取られた後に削除された。 された。 取られた。150を超えるコメントや提案がなされ、保存され、それに基づいて行動された。

ディスカッションノート – ツイッター／Xスペースを含む

以下は、文書作成について議論し、より広いコミュニティからのフィードバックを得るために開催された一連のTwitter Spacesの要約に関するものである。(下記をクリックすると聞くことができます こちら).

 

最後のスペースから 前回のスペース信頼に関するいくつかの質問が出たので、そのコラボレーションの一部を紹介しよう：

 

何が一番好きですか？

ピーターニコラ：人間的な部分だ。私たちは常にテクノロジーを信頼することができるが、お互いを信頼できなければ、到達すべきところに到達することはできない。私たちが築き上げた信頼に基づいて、お互いをよりよく知ることができるように、私たちは興味深い練習をしている／フアン：透明性、Web3ではすべてがアクセス可能／ビアンカ：私たちが有効だと感じること

最も困難なことは？

ピーター：人はそれぞれ違うやり方で仕事をするし、それが難しいこともある／ニコラ：邪魔をしないで、他人の視点を理解するために心を開く。私たちはお互いに理解し合うことを教わっていない。懐疑的になり、何度も何度も自分を正当化しなければならない。私たちは信頼について話しているのに、人々は私たちを信頼してくれない／ビアンカ：私たちが人間であることを思い出すことの難しさ